任正非给华为数千专家敲警钟 干不好就去内部人才市场找工作

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运营商世界网  吕锡群/文

近日,任正非在内部2018年四季度工作会议上对于当下华为的发展做出了调整。值得一提的是,近段时间内,华为的势头非常不错,知名度也一再提高,但为何任正非却突然跳出来打响危机警钟呢?而且,这一措施的颁布或将大大增加数千专家的工作压力。

 

热闹的称赞声中潜藏危机

当天,任正非认为现在外界过分夸大了华为公司,而这也有很可能就是灾难。“因为他们不知道我们今天处在的高度痛苦,我们实际到底行不行呢?外面说我们好,可能会麻醉了我们的员工,特别是我们发钱还多。”任正非表示。

而且,任正非最近了解到日本的待遇体系是很低的,未来有极大的竞争力。他担心如果只是表面的繁荣给华为工作人员们带来内心的自豪,就会导致他们惰怠,而任正非表示华为公司是绝对不允许惰怠的。

任正非觉得目前的华为已经有点泡沫化了,虽然他们对未来的发展空间有信心,但如果不加强内功修炼,提高实际运作效率,可能就不能应对这个社会和未来时代的发展。

事实上,市场环境也是不平衡的,市场经济引发的周期经济危机,泡沫化推动的梦想的坍塌,不同国家的多米诺骨牌等等。尤其是华为已经达到全球化,发展总是不平衡的。对此,任正非认为他们不要求全球代表处必须是同一个发展模型,考核要随之灵活机动,不能僵化教条。

不仅如此,任正非还提出,如果华为产品的销售收入确实做不上去,可以减少人员编制,调整资源,把成本降下来。他表示,过去成功的大公司也有衰亡的时候为了让华为的发展更稳定,现在抓经营质量是有必要的。虽然会让大家都感到很大压力,但任正非认为应该要有这个压力。

“循环淘汰”保留精英

对此,任正非决定改革华为的人力资源机制,优化干部晋升制和淘汰制,推行专家循环制和淘汰制,建立稳定的职员体系。所有变革都要谋定而后动,一切向“打仗”靠拢。

2017年的市场工作大会上,任正非就曾表示,高级干部内心强大的表现是经得起批评,真金不怕火炼。高级干部要有强大的心理、开放的胸怀,才能迎接做好世界领袖的准备。

他认为,世界上肯定会有不同意见,高级干部们一定要有战略自信,这个自信首先是不怕别人批评。本来这个世界上就不可能人人说你好,更何况一枝独秀呢?公司更要如此,别背上荣誉的包袱。多听听别人的批评比表扬的麻药好。

这不,在今年的四季度工作会议上,任正非就对华为的职员们提出了三个制度,加大竞争力度,便于华为留下更强大的职员。而且,他认为华为的大多数员工都受过高等教育,谁不能当“将军”?

第一,优化干部晋升制,坚持淘汰制。在主官、主管类干部管理机制上,要加强对责任结果的考核,贯彻淘汰机制,高级干部要服从公司安排,不能自己设计人生;中基层干部允许发挥个人聪明才智,找到自己的突破口;行政干部升官快、拿钱多,但是被淘汰的风险也大。

       第二,加强专家循环成长,“全科医生”和“专科医生”一定要循环起来,并且通过不断考试、考核和绩效管理来进行筛选,消灭“南郭先生”。对于考试不达标的人员,不一定要淘汰,可以去内部人才市场找工作,转换到其他岗位。专家很光荣,循环淘汰过程中可能也痛苦。

       第三,建立清晰、稳定的职员队伍,95%的确定性工作由职员承担,像高铁运行一样保持高速的日常运作。职员对本职岗位充分理解和分析,按照规程和指令来操作,根据工作量大小、差错率等方面来确定职级和待遇;按命令的符合度承担责任,而不是对结果负责,就减少了沟通成本。

这三个制度一经放出,想必不但会令华为内部的制度焕然一新,而且会对华为内部的工作人员带来一定的压力。不过,任正非已经下定决心一定要改变华为目前的制度,但是不允许各个代表处乱改,谋定而后动,一切向打仗聚拢,所有变革都要导向“多产粮食”和“增加土地肥力”。

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文章关键词: 华为 任正非 循环淘汰 专家
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